Despido: el plazo de 20 días para impugnarlo y qué indemnización corresponde

Recibir una carta de despido abre un plazo breve y perentorio para reaccionar. A diferencia de otras reclamaciones laborales, la impugnación del despido no admite demora: transcurridos los días que la ley concede, el derecho a reclamar se pierde de forma definitiva. Conocer ese plazo, y qué está en juego según el tipo de despido, es lo primero que debe saber quien acaba de ser despedido.

¿Qué hay que saber sobre el plazo de 20 días hábiles: una caducidad, no una prescripción?

La acción para impugnar un despido caduca a los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido, conforme al artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y al artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Que sea un plazo de caducidad —y no de prescripción— tiene una consecuencia importante: no se interrumpe con reclamaciones informales, y su transcurso extingue el derecho. Se cuentan días hábiles, excluyendo sábados, domingos y los festivos de la sede del órgano jurisdiccional, conforme al artículo 103.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. A diferencia de la mayoría de acciones laborales, este plazo no se detiene en agosto: el artículo 43.4 de la misma ley excluye expresamente la acción por despido de la inhabilidad judicial del mes de agosto y de los días comprendidos entre el 24 de diciembre y el 6 de enero, de modo que un despido comunicado a finales de julio puede agotar sus 20 días hábiles en pleno agosto. Dejar pasar el plazo, aunque el despido fuera claramente improcedente, cierra la puerta a reclamar la indemnización o la readmisión.

¿Suspende el plazo la papeleta de conciliación?

Antes de demandar es obligatorio, con carácter general, intentar una conciliación previa ante el servicio administrativo correspondiente. La presentación de la papeleta de conciliación suspende el cómputo del plazo de caducidad, que se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin haberse celebrado. Este trámite no es una mera formalidad: es el primer paso del procedimiento y el momento en que muchas empresas ofrecen un acuerdo. Presentarlo dentro de plazo es esencial para no perder la acción.

Los tipos de despido y su indemnización

La calificación del despido determina sus consecuencias. El despido procedente es aquel en que se acredita la causa alegada; el trabajador no tiene derecho a indemnización, salvo la que corresponda por la modalidad de despido. El despido improcedente es el que no queda justificado o incumple los requisitos de forma; da derecho, a elección del empresario, a la readmisión con abono de los salarios de tramitación o a una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, con el límite de veinticuatro mensualidades. Si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, ese tiempo se indemniza a cuarenta y cinco días por año y el tope pasa a ser de setecientos veinte días de salario, salvo que el tramo anterior ya lo supere, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades (disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores). El empresario debe ejercer esta opción dentro de los 5 días siguientes a la notificación de la sentencia (artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores); si opta por la readmisión, los salarios de tramitación equivalen a los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, o hasta que el trabajador encontrara otro empleo si fue antes (artículo 56.2). Cuando la sentencia se dicta transcurridos más de 90 días hábiles desde la presentación de la demanda, el empresario puede reclamar al Estado el exceso de esos salarios (artículo 56.5). El despido nulo, reservado a los casos de vulneración de derechos fundamentales o de las situaciones especialmente protegidas, obliga a la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.

La forma del despido importa

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores exige que el despido disciplinario se comunique por escrito, con expresión de los hechos que lo motivan y de la fecha de efectos. Los defectos de forma —una carta imprecisa, la falta de concreción de los hechos— pueden determinar la improcedencia del despido con independencia de que existiera o no causa. Por eso, tanto la empresa como el trabajador deben prestar atención al contenido de la carta: es la pieza sobre la que girará el procedimiento.

Cómo le ayudamos en la impugnación del despido desde RCM Legal

Existen dos errores que cuestan caro: dejar pasar el plazo de veinte días hábiles confiando en negociaciones informales que no lo suspenden, y aceptar la calificación y la indemnización que ofrece la empresa sin haber comprobado si el despido era realmente procedente o si la cuantía es la que corresponde. En materia de despido, el tiempo juega en contra de quien no reacciona.

Desde RCM Legal analizamos su despido, calculamos la indemnización que le corresponde y llevamos la reclamación desde la papeleta de conciliación hasta el juicio si es necesario. Como abogados laboralistas en Murcia, si le han despedido, expónganos su caso cuanto antes —el plazo corre— y le diremos qué puede reclamar.